Trasparenza salariale nell’UE: dal 2026 cambia il modo in cui le aziende raccontano il lavoro
La trasparenza salariale sarà uno dei temi centrali per aziende e HR nei prossimi anni.
Con la Direttiva (UE) 2023/970, che gli Stati membri dovranno recepire entro il 7 giugno 2026, l’Europa introduce nuove regole per rafforzare la parità retributiva e rendere più chiari e accessibili i criteri salariali all’interno delle organizzazioni.
Secondo Eurostat, oggi il gender pay gap nell’UE è ancora intorno al 12,7%: un dato che evidenzia quanto il tema dell’equità sia sempre più strategico, non solo dal punto di vista normativo, ma anche culturale e reputazionale.
La Direttiva prevede maggiore trasparenza nei processi di selezione, accesso alle informazioni retributive e obblighi di reporting per le aziende più strutturate. Cambiamenti che porteranno molte organizzazioni a rivedere policy HR, criteri di valutazione e modelli di gestione delle persone.
Reporting obbligatorio sul gender pay gap
Le aziende con più di 100 dipendenti saranno tenute a comunicare periodicamente dati relativi al divario retributivo di genere
Le scadenze previste sono:
- ogni anno per aziende con almeno 250 dipendenti, dal 2027;
- ogni 3 anni per aziende con 150-249 dipendenti, dal 2027;
- ogni 3 anni per aziende con 100-149 dipendenti, dal 2031.
I report dovranno includere dati relativi a:
- differenze salariali medie;
- distribuzione retributiva per quartili;
- bonus e compensi variabili;
- presenza di uomini e donne nei diversi livelli aziendali.
- Audit obbligatorio in caso di gap superiore al 5%
Se emergerà un divario salariale medio pari o superiore al 5% non giustificabile con criteri oggettivi, l’azienda dovrà avviare un audit retributivo insieme ai rappresentanti dei lavoratori.
L’obiettivo sarà individuare le cause del gap e definire azioni correttive concrete.
Trasparenza salariale, employer branding e comunicazione: una nuova opportunità per i brand
Ma il vero punto è un altro: la trasparenza salariale non riguarda soltanto la compliance: per i brand diventa infatti un tema di posizionamento, un elemento distintivo della propria identità.
Le aziende che sapranno trasformare equità, inclusione e trasparenza in cultura organizzativa concreta potranno rafforzare employer branding, attrattività e reputazione.
Le aziende che sapranno integrare questi temi nella propria cultura organizzativa potranno rafforzare:
employer branding;
attrattività verso nuovi talenti;
retention e senso di appartenenza;
fiducia interna;
reputazione verso stakeholder, clienti e partner.
In un mercato del lavoro sempre più guidato da valori, fiducia e credibilità, comunicare in modo autentico il proprio approccio alle persone diventa parte integrante della strategia di brand.
Per questo motivo la comunicazione interna ed esterna avrà un ruolo sempre più centrale.
Le imprese che inizieranno a lavorare oggi su questi aspetti avranno un vantaggio concreto domani: non solo sul piano normativo, ma anche nella capacità di costruire relazioni più solide, autorevoli e coerenti con il mercato del lavoro che sta cambiando.
